§ 100 EStG ab 2027: Geringverdienerförderung dynamisch steuern

Zusammenfassung für Entscheider: Mit dem geplanten Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) steigt ab dem 1. Januar 2027 der maximale Förderbetrag für die betriebliche Altersversorgung von Niedrigverdienern nach § 100 EStG von 288 € auf bis zu 360 € jährlich. Gleichzeitig wird der förderfähige Arbeitgeberbeitrag auf bis zu 1.200 € angehoben und die Einkommensgrenze dynamisch an 3 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung gekoppelt. Für die Praxis bedeutet das: Wer diese Förderung effizient nutzen will, muss nicht nur Budgets planen, sondern vor allem Arbeitsrecht und Payroll-Prozesse miteinander synchronisieren.

Mehr Fördergeld, neue Grenzen: Was sich ab 2027 bei § 100 EStG ändert

Der Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung nach § 100 EStG gehört seit seiner Einführung im Jahr 2018 zu den effizientesten Instrumenten, um Mitarbeiter in unteren Einkommensgruppen bei der Altersvorsorge zu unterstützen. Der Staat erstattet dem Arbeitgeber dabei über die Lohnsteuer-Anmeldung 30 % des gezahlten Förderbeitrags.

Mit den geplanten Regelungen im BRSG II wird dieser Rahmen ab dem 1. Januar 2027 spürbar erweitert:

• Höherer Maximalzuschuss: Der maximale staatliche Förderbetrag erhöht sich von bislang 288 € auf bis zu 360 € pro Kalenderjahr. Die Erstattungsquote von 30 % bleibt bestehen.
• Erhöhter Arbeitgeberbeitrag: Der maximal förderfähige Arbeitgeberbeitrag steigt von 960 € auf 1.200 € jährlich (bei einer unveränderten Untergrenze von 240 €).
• Dynamisierte Einkommensgrenze: Die maßgebliche Gehaltsschwelle wird künftig an 3 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung (West) gekoppelt. Bislang galt hier eine starre Monatsgrenze. Durch die Koppelung wächst der Kreis der förderberechtigten Beschäftigten künftig automatisch mit der Entwicklung der BBG mit.

Was auf den ersten Blick wie eine reine Leistungsverbesserung wirkt, ist aus unternehmerischer Sicht vor allem eine organisatorische Aufgabe. Denn höhere Beträge und dynamische Grenzen entfalten ihren Nutzen nur dann, wenn die zugrundeliegenden Versorgungsstrukturen im Betrieb dafür ausgelegt sind.

Die prozessuale Hürde: Warum statische Systeme an der Dynamik scheitern

In vielen Unternehmen wird die Geringverdienerförderung bisher eher statisch gehandhabt. Man hat einmalig festgehalten, welche Mitarbeiter unter die Einkommensgrenze fallen und welchen festen Zuschuss der Betrieb leistet. Oftmals erfolgt die Prüfung der Fördervoraussetzungen manuell oder stichprobenartig in der Payroll.

Mit der Koppelung der Einkommensgrenze an die Beitragsbemessungsgrenze verändert sich diese Mechanik grundlegend:

Eine dynamische Fördergrenze verschiebt sich jedes Jahr leicht nach oben. Das bedeutet, dass Mitarbeiter bei Gehaltserhöhungen oder Tarifanpassungen überraschend aus der Förderung herausfallen können – oder umgekehrt durch die jährliche Anhebung der BBG neu förderberechtigt werden.

Wenn Arbeitsrecht und Entgeltabrechnung an dieser Stelle nicht sauber ineinandergreifen, entstehen typische Schwachstellen im Tagesgeschäft:

• Verschenkte Fördermittel: Neue berechtigte Mitarbeiter werden schlicht nicht erkannt, wodurch der Arbeitgeber auf die 30 % Erstattung verzichtet.
• Abrechnungsfehler: Wenn Entgelte steigen und die dynamische Grenze überschreiten, wird der Zuschuss weiter beansprucht, obwohl die Voraussetzungen nach § 100 EStG nicht mehr vorliegen. Bei Betriebsprüfungen führt dies zu Korrekturbedarf.
• Unklarheiten im Arbeitsrecht: Fehlt in der Versorgungsordnung eine Formulierung, die solche Dynamiken rechtssicher abfängt, sind bei jedem Grenz- oder Beitragssprung zeitintensive Einzelvereinbarungen nötig.

Das eigentliche Problem liegt also selten im Gesetz selbst, sondern in veralteten Versorgungsordnungen und unflexiblen Abrechnungsprozessen, die Veränderungen nicht automatisch abbilden.

Drei Schritte zur Umsetzung: Versorgungsordnung und Payroll synchronisieren

Um die erweiterten Fördermöglichkeiten ab 2027 rechtssicher und ohne bürokratischen Mehraufwand im Unternehmen zu verankern, empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen in drei Phasen:

1. Versorgungsordnung dynamikfest gestalten

Prüfen Sie bestehende Gesamtzusagen und Versorgungsordnungen daraufhin, wie die Förderung geregelt ist. Eine zukunftsfähige Regelung sollte die künftige Dynamik der 3-%-BBG-Grenze sowie die geänderten Höchstsätze des § 100 EStG automatisiert aufgreifen. Ziel muss es sein, dass Anpassungen bei Beitragshöhen oder Berechtigungskriterien wirksam greifen, ohne dass für jeden Mitarbeiter neue Papiere aufgesetzt werden müssen.

2. Schnittstelle zwischen HR und Payroll automatisieren

Konfigurieren Sie die Schnittstellen zwischen Personalwesen, Lohnbuchhaltung und dem jeweiligen Versorgungsträger so, dass die Einhaltung der dynamischen Gehaltsschwelle monatlich geprüft wird. Das Lohnsystem sollte automatisch erkennen, ob die Voraussetzungen für den Erstattungsbetrag über die Lohnsteuer-Anmeldung vorliegen.

3. Budget- und Personalplanung 2027 vorausschauend aufsetzen

Nutzen Sie den erweiterten Förderrahmen von bis zu 1.200 € Arbeitgeberbeitrag gezielt für Ihre Personalstrategie. In unteren und mittleren Einkommensgruppen stellt eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung einen spürbaren Mehrwert dar. Da der Eigenaufwand des Unternehmens durch die staatliche Erstattung von 30 % überschaubar bleibt, lässt sich das Instrument hocheffizient zur Mitarbeiterbindung einsetzen.

Strategisches Fazit des Autors

Die geplante Ausweitung der Geringverdienerförderung zum 1. Januar 2027 ist ein durchdachter Schritt des Gesetzgebers. Sie belohnt Arbeitgeber, die Verantwortung für die Altersvorsorge ihrer Beschäftigten übernehmen. Gleichzeitig zeigt die Erfahrung aus der Praxis: Eine gesetzliche Neuerung hilft wenig, wenn die interne Organisation sie nicht verarbeiten kann.

Es geht nicht darum, funktionierende Systeme hektisch zu ersetzen. Es geht darum, die Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht, HR-Prozessen und der Entgeltabrechnung so aufzustellen, dass der administrative Aufwand minimal bleibt und keine Risiken entstehen.

Nur weil Ihre betriebliche Versorgung seit Jahren läuft, heißt das nicht automatisch, dass sie auch vernünftig aufgebaut ist. Wissen Sie, welche Risiken in Ihren bestehenden Strukturen stecken und wer bei Veränderungen tatsächlich verantwortlich ist? Wenn Sie diese Fragen nicht eindeutig beantworten können, sollten wir uns das gemeinsam anschauen. Vielleicht stellen wir fest, dass alles passt. Vielleicht entdecken wir aber auch Punkte, die Sie kennen sollten, bevor daraus ein Problem wird.

Quellen & weiterführende Informationen

• § 100 Einkommensteuergesetz (EStG) – geplante Anpassungen im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II).
• § 1b Abs. 5 Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) – Regelungen zu arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusagen.
• § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) – Steuerliche Behandlung von Beiträgen an Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds.

Häufige Fragen zum Thema

Was ändert sich ab 2027 konkret bei den Förderbeträgen nach § 100 EStG?

Der maximale Arbeitgeberbeitrag, der staatlich gefördert werden kann, steigt von 960 € auf 1.200 € pro Kalenderjahr. Da der Staat 30 % dieses Beitrags über die Lohnsteuer-Anmeldung erstattet, erhöht sich der maximale staatliche Zuschuss von 288 € auf bis zu 360 € jährlich.

Wie funktioniert die dynamische Einkommensgrenze ab 2027?

Die Maßgabe für die Förderberechtigung wird an 3 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung (West) gekoppelt. Bislang galt eine starre Einkommensgrenze. Durch die Koppelung an die BBG passt sich die Gehaltsschwelle künftig automatisch an die allgemeine Lohnentwicklung an.

Warum müssen Arbeitgeber ihre Versorgungsordnung überprüfen?

Statisch formulierte Versorgungsordnungen oder Gesamtzusagen bilden die künftige Dynamik der Einkommensgrenzen oft nicht automatisch ab. Um Rechtsunsicherheiten bei Gehalts- oder Gesetzessprüngen zu vermeiden und keine staatlichen Zuschüsse zu verschenken, sollte die Versorgungsordnung arbeitsrechtlich sauber an die neue Systematik angepasst werden.